La journée de mobilisation « Bloquons tout le 10 septembre » s’annonce tendue. Avec plus de 700 actions annoncées à travers la France, cette rentrée risque de perturber autant les transports que les écoles et certains services publics.
Pour les salariés, une question se pose : quels sont leurs droits et leurs obligations face à cette journée de grève et de blocages ?
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La grève, un droit constitutionnel
En France, le droit de grève est inscrit dans la Constitution. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait grève, peu importe sa fréquence ou sa durée. Dans le secteur privé, contrairement à ce que l’on pourrait croire, il n’existe aucune obligation de prévenir son employeur à l’avance.
Beaucoup de salariés choisissent néanmoins d’envoyer un mail pour signaler leur absence, ce qui facilite la gestion des ressources humaines. Mais légalement, cela reste un choix personnel. Dans le secteur public, la règle est différente : un préavis de cinq jours doit être déposé par les organisations syndicales, et un service minimum doit être assuré, notamment dans les transports, les écoles et les hôpitaux. À noter également : nul ne peut être contraint à faire grève ou empêché de la faire. Les pressions, qu’elles viennent de l’employeur ou des collègues, sont illégales et peuvent donner lieu à des sanctions.
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Transports paralysés : quelles obligations pour les salariés ?
Nombreux sont les salariés qui ne feront pas grève mais risquent d’être bloqués par des perturbations. La règle est claire : un salarié a l’obligation de chercher des solutions alternatives pour se rendre sur son lieu de travail (covoiturage, vélo, autres lignes de transport).
Mais si, malgré ses efforts, il se retrouve dans l’impossibilité réelle de se déplacer, son absence ne peut pas être sanctionnée. Elle sera considérée comme justifiée, mais elle ne sera pas rémunérée, sauf si un accord d’entreprise prévoit une exception. Certaines entreprises anticipent en mettant en place des solutions comme des horaires aménagés ou des sites fermés temporairement pour limiter les désagréments.
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Télétravail : une solution mais pas une obligation
Face aux blocages, le télétravail peut s’imposer comme une alternative pratique. Cependant, l’avocat Haïba Ouaissi rappelle une règle importante : « L’employeur peut le suggérer si le poste le permet, mais il ne peut pas l’imposer. » Ainsi, si l’entreprise propose cette solution et que le salarié est d’accord, le télétravail peut compenser l’absence sur site. Mais aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre.
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Garde d’enfants et cas de force majeure
Autre conséquence fréquente des journées de mobilisation : les fermetures d’école ou de crèche. Dans ce cas, le salarié peut se retrouver dans l’impossibilité de travailler. Cette situation est considérée comme un cas de force majeure et justifie pleinement l’absence. Cependant, là encore, l’absence n’est pas nécessairement rémunérée, sauf dispositions particulières de la convention collective ou décision bienveillante de l’employeur. Certains choisissent alors de poser un jour de congé ou de RTT pour éviter une perte de salaire.
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Ce qu’il faut retenir
La journée « Bloquons tout le 10 septembre » va bousculer le quotidien de nombreux salariés. Le droit de grève reste un acquis fondamental, mais il est encadré par des règles précises. Dans le privé, il n’y a pas d’obligation de prévenir son employeur, tandis que dans le public, un préavis et un service minimum sont obligatoires.
En cas de transports paralysés ou d’écoles fermées, l’absence est légitime mais non rémunérée, sauf exceptions. Le télétravail peut constituer une solution, mais uniquement sur la base d’un accord entre employeur et salarié. Dans tous les cas, mieux vaut anticiper et communiquer avec son employeur pour limiter les tensions et trouver des solutions adaptées à la situation.
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